Au Cœur du CSEE Innovation Juin 2026 14 juillet 2026

🎓 Formation 2025 : entre ambitions affichées et réalité du terrain

Le développement des compétences constitue un pilier de notre avenir professionnel et de la stratégie d’Orange Innovation.

Lors des séances du CSEE des 24 et 25 juin, la Direction a présenté le bilan de la formation pour 2025. Si certains indicateurs apparaissent positifs, la CFDT souhaite attirer l’attention sur l’impact réel de la formation et sur ses conditions d’accès.

Les principaux indicateurs

Un volume global en baisse

En 2025, 92 454 heures de formation ont été dispensées. L’objectif annuel est presque atteint, mais ce volume est en nette diminution par rapport à 2024, où il s’élevait à 115 245 heures.

Cette baisse interroge la dynamique globale de développement des compétences.

Une moyenne stable, mais un objectif moins ambitieux

La moyenne atteint 27 heures de formation par salarié, conformément à la cible fixée.

Cependant, l’objectif 2025 était inférieur à la moyenne constatée en 2024, qui s’élevait à 32,6 heures. Pour la CFDT, cette stabilité ne reflète pas l’accélération des transformations auxquelles les salariés sont confrontés.

Une orientation vers les compétences stratégiques

57 % des heures de formation sont consacrées à des compétences considérées comme stratégiques : cybersécurité, donnée, intelligence artificielle, notamment.

Cette orientation constitue un signal positif, à condition que les formations proposées permettent une réelle acquisition de compétences.

Une satisfaction élevée, mais un impact à démontrer

Le taux de satisfaction est élevé, avec un NPS (Net Promoter Score) de 61.

En revanche, seuls 26 % des salariés estiment que la formation a amélioré leur efficacité au travail. Ce décalage pose une question essentielle : la formation permet-elle réellement de mieux travailler, de développer les parcours et de réduire la charge de travail ?

Les points de vigilance CFDT

L’impact opérationnel reste insuffisant

Les salariés apprécient la qualité des contenus, mais une majorité ne constate pas d’amélioration concrète de son efficacité.

La formation doit être évaluée non seulement sur le nombre d’heures ou la satisfaction, mais aussi sur ses effets sur :

– les compétences acquises

– l’évolution professionnelle

– la performance collective

– la charge de travail

– la capacité à exercer un nouveau métier

Des formats courts qui ne peuvent pas tout remplacer

Les formations de moins d’une journée se généralisent.

Ces formats peuvent être utiles pour sensibiliser ou actualiser des connaissances. Ils ne sauraient toutefois se substituer à des parcours plus longs lorsqu’il s’agit d’acquérir une expertise technique ou de réussir une reconversion.

La formation à distance est-elle toujours pertinente ?

En 2025, seuls 31 % des heures de formation ont été suivis en présentiel, contre 45 % en moyenne dans le Groupe.

La formation à distance peut répondre à certains besoins. Elle ne doit cependant pas devenir un choix par défaut, dicté par les contraintes budgétaires, les restrictions de déplacement ou l’impossibilité pour les salariés de s’absenter plusieurs jours.

Des reconversions encore trop peu nombreuses

41 salariés ont finalisé un parcours de reconversion en 2025.

Même proche de l’objectif, ce chiffre reste limité au regard du nombre de salariés concernés par la décroissance de certains métiers. La CFDT a demandé des informations sur les candidats non retenus et sur les actions mises en place pour comprendre les freins à la candidature.

La formation des managers doit intégrer les RPS (risques psychosociaux)

La CFDT salue la progression de la formation des managers, mais regrette que la prévention des RPS ne soit toujours pas obligatoire.

Dans un contexte de transformation continue, chaque manager doit disposer des outils nécessaires pour préserver la santé, les conditions de travail et la cohésion de son équipe.

Les revendications de la CFDT

La CFDT demande de :

– mesurer l’impact concret des formations

– garantir un accès équitable à tous les salariés

– renforcer les parcours de reconversion

– accompagner également les candidats non retenus

– rendre obligatoire la formation aux RPS pour l’ensemble de la ligne managériale

– mieux communiquer sur les dispositifs existants

– valoriser les parcours réussis.

La compétence constitue notre principal capital collectif. La politique de formation doit donc être considérée comme un investissement stratégique, et non comme une simple variable d’ajustement.

La CFDT reste mobilisée pour défendre une politique d’emploi et de compétences qui prépare l’avenir, protège les parcours et redonne confiance à chacun.

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